عرفانه فتحیان: برای ایجاد و اداره یک واحد اقتصادی، رعایت همه مقررات مزبور لازم و اساسی است اما قانون کار به لحاظ اثری که بر نحوه فعالیت هر بنگاه اقتصادی می‌گذارد، در این میان جایگاه ویژه‌ای دارد. می‌توان واحدهای اقتصادی را تـصور کرد که یا اصلاً با برخی از قوانین سر و کار ندارند (مانند واحدهایی که فقط در داخل کشور فعالیت می‌کنند، بنابراین قوانین مرتبط با تجارت خارجی اثر مستقیمی بر فعالیت آنها ندارد) و یا فقط در مقاطع خاصی از زمان با برخی از قوانین مزبور سر و کار دارند (مانند قانون مالیات‌های مستقیم که هنگام محاسبه و پرداخت مالیات مورد توجه بنگاه‌ها قرار میگیرد). اما در این میان واحدهای تولیدی مشمول، همه روزه با قانون کار در ارتباطند و مقررات وضع شده بر فعالیت بنگاه اثر می‌گذارد. در این نوشتار با توجه به عوامل مختلف تاثیرگذار در حوزه اقتصادی قانون کار بـه بررسی و ارزیابی تاثیر آنها در روابط اقتصادی و صنعتی موجود در ایران خواهیم پرداخت. به طور کلی تنظیم مقررات بازار کار منجر به شکل‌گیری 2 نوع هزینه برای بنگاه می‌شود که کارفرمایان در محاسبات خود باید آنها را در نظر گیرند؛ نوع اول، هزینه‌های دستمزدی شامل همه پرداخت‌های بنگاه بابت زمان صرف شده توسط هر کارگر برای انجام کار است. پرداخت بابت زمان متعارف کار، اضافه‌کاری، حق شیفت و ... در این بخش جا میگیرد. هزینه‌های غیردستمزدی، نوع دوم هزینه‌های نیروی کار است که ارتباطی به میزان تولید بنگاه ندارد. پرداخت بابت روزهای غیرکاری، حق بیمه، مزایای پایان کار و حق سنوات از جمله مهم‌ترین هزینه‌های غیردستمزدی محسوب می‌شود که هزینه‌های تعدیل نیز نامیده شده است. وجود اینگونه هزینه‌ها موجب می‌شود نیروی کار به‌عامل شبه‌‌ثابتی در تولید بدل شود که هزینه‌های آن به‌همراه افزایش و کاهش ساعات کار تغییر نمی‌کند.
با تصویب قـانون کـار ١٣٦٩، امکان مداخله دولت در روابط کار بیش از گذشته فراهم شد و این موضوع آغازی بود تا دولت بتواند سیاست‌هایی را که برای نهادینه شدن سرمایه‌گذاری و مشارکت فعال کارگران در عرصه‌های مختلف اقتصادی و اجتماعی لازم می‌دانست، از طریق این قانون و مقررات مرتبط اعمال کند. به بیان دیگر این قانون کالبد ایجاد نظم و برقراری تعادل فی‌مابین منافع کارگران و کارفرمایان یعنی عوامل تولید و سرمایه به شمار می‌آمد و سعی در ایجاد اتحاد و همبستگی بین این دو طیف و در نتیجه توسعه و رونق اقتصادی و اجتماعی از اهداف عالیه آن محسوب می‌شد. اما متاسفانه این قانون در نیل به اهداف خود توفیق قابل توجهی نداشته است که دلایل آن را می توان در موارد ذیل برشمرد.
١- حمایت افراطی از نیروی کار و نگاه یکسویه در برخی مـوضوعات قانون کار مانند تعلیق قرارداد کار، اخراج و تامین امور رفاهی غیرمرتبط با کار که هر چند در مقام عمل نیز تحقق نیافته، لکن آثار روانی سوء بر سرمایه‌گذاری داشته است. برای مثال آمار اعلام شده از سوی وزارت کار و امور اجتماعی نشان می‌دهد تعداد آرای مراجع حل اختلاف مبنی بر بازگشت به کار کارگر بسیار کمتر از موارد صدور رای بر خاتمه کار بوده است.
٢- تعهدات اساسی دولت که در اصول قانون اساسی مانند بند یک اصل ٣ و اصول ٢٩، ٣٠ و ٣١ آمده که عمدتا ناظر بر تامین اجتماعی و خدمات رفاهی است، در قانون کار اکثرا بر عهده کارفرما گذارده شده است. این امر جدا از مشکلات اجرایی، موجب افزایش هزینه‌های تولید و کاهش قدرت رقابت با محصولات خارجی و زیان کارفرمایان و در نهایت کاهش سرمایه‌گذاری در بخش تولید و تقلیل اشتغال شده است.
٣- عدم استفاده کامل از ظرفیت‌های موجود در قانون کار از جمله تعلل و تاخیر نهادهای تصمیم‌‌گیر در این قانون جهت پاسخگویی بهینه و متناسب با نیازهای روز جامعه؛ برای مثال عدم تصویب آیین‌نامه تبصره یک ماده ٧ در ارتباط با تعیین حداکثر مدت موقت برای کارهای با طبیعت غیرمستمر و نیز تاخیر در تصویب معافیت موقت کارگاه‌های کمتر از 10 نفر از شمول برخی مقررات قانون کار که واکنش مجلس در تصویب ماده واحده انتقادی معافیت کارگاه‌های 5 نفر و کمتر از شمول قانون کار را در پی داشته است.
٤- در شرایطی که کاهش هزینه‌های تولید مهم‌ترین عامل در ایجاد رونق اقتصادی و موفقیت در رقابت‌های اقتصادی حاصل از جهانی‌شدن اقتصاد است، محدودیت کارفرمایان در تغییر شرایط کار و نیز تغییر ساختار تولید و تحرک مثبت و تحمل هزینه‌های سنگین در این روند، مانع جدی در سرمایه‌گذاری تلقی می‌شود؛ برای مثال چنانچه کارفرما به دلایل اقتصادی ناچار به جابه‌جایی محل کارگاه از شهری به شهر دیگر باشد، این امر مطابق ماده ٢٦ قانون کار تنها با موافقت اداره کار و امور اجتماعی محل امکان‌پذیر است و در صورت وجود اختلاف نیز باید بر اساس رای قطعی هیات حل اختلاف اقدام کرد. این مساله و عدم امکان تغییر نیروی انسانی عامل مهمی در کاهش سرمایه‌گذاری و تقلیل تولید و افزایش نرخ بیکاری خواهد بود.
راه‌های برون‌رفت از چالش‌های مقررات بازار کار به عنوان یکی از عوامل موثر بر سهولت کسب و کار، یقینا از جنس حقوق و قواعد است و تنها در صورتی قانون کار یا هر قانون دیگر می‌تواند در خدمت تولید و عاملان تولید از جمله نیروی کار باشد که 2 طرف قرارداد در یک توافق دوجانبه با شرایط برابر به تدوین سیاست‌ها و قواعد بازی و نحوه اجرای آن دست یافته باشند که این مهم نیز جز با چرخش ساختار حکمرانی به سمت فعالیت‌های جامعه و اجتماع‌محور محقق نمی‌شود. بر اساس مباحث نظری، به‌وضوح روشن است که قسمت عمده مشکلات کنونی بازار کار در کشور و پیامدهای اقتصادی، اجتماعی و سیاسی آن زاییده نگرش تصمیم‌گیری و سیاست‌گذاری از بالا به پایین و نقض آشکار نخستین اصل از نظم خوداتکاست. به عبارت دیگر ریشه اکثر آشفتگی‌ها و اغتشاش‌ها در نهاد کار (قانون کار، سازمان‌های متولی، کارگران و کارفرمایان) در نگرش غلطی است که امروز به نام حکمرانی و به غلط منتسب به اقتصاددانان کلاسیک رایج شده است.
اساس تغییر بنیادی و ساختاری باید بر تغییر در نگرش در نظام قاعده‌سازی و سیاست‌گذاری از بالا به پایین کشور باشد. با این چرخش فکری، چشم‌انداز متفاوتی نیز برای ترسیم وظایف دولت و حیطه مداخلات آن ایجاد می‌شود و دولت به مثابه نهادی برای به ثمر نشاندن تلاش‌های خودانگیخته مردم در بازار کار و مقررات مربوط به آن مورد توجه قرار میگیرد و راه گذاری جز خلاق کردن، شخصیت و هویت دادن و توانمند کردن افراد به واسطه تقویت فعالیت نهادها و سازمان‌های جمعی وجود ندارد، چون خلاقیت‌های افراد و خوداندیشی خلاقانه توده‌ها تنها از طریق صورت‌های مختلف کنش جمعی با روابط علّی پایین به بالا است که به منصه ظهور می‌نشیند و سبب وسعت بخشیدن به سهم مشارکت و خوداندیشی توده می‌شود. سیاست‌های برگرفته شده از چنین ساختاری که بیشترین اتکا را بر نیروی مردم خود دارد و تحول و تکامل آن نیز توسط خود مردم شکل میگیرد، از قدرت بیشتری برای ایستادگی در برابر شوک‌ها و انگیزه قوی‌تری برای تطبیق‌پذیری با شرایط جدید برخوردار است.