مالک شیخی‌زازرانی*: همه ما کم و بیش حداقل برای یک‌بار هم که شده گذرمان به اتاق یک مدیر، مدیرعامل یا رئیس افتاده است. چه کارمند دولت باشیم و چه برای به سرانجام رساندن یک کار اداری در تسلسل کاغذی به امضای مدیری محتاج شده باشیم. اغلب و شاید در اکثر قریب به اتفاق موارد، سختی بالا رفتن پله‌های یک ساختمان چند طبقه تا رسیدن به اتاق یک مدیر، ما را به این فکر فرو می‌برد که چرا مدیران یک سازمان باید در بالاترین طبقه ساختمان مستقر باشند؟ دلیل این «بالانشینی» چیست؟ مگر نه آنکه اکثر مدیران ما داعیه خادمیت دارند و خضوع و خشوع را ارزشی پسندیده معرفی می‌کنند؟ آیا این موضوع ریشه در خوی
شاه‌ منشی تاریخی ما ایرانیان دارد؟ لازم به ذکر است نگارنده به این نکته نیز دقت داشته است که برخی مدیران به دلیل مراجعات کمتر، در طبقات بالای ساختمان‌ها مستقر هستند لیکن این نوع مدیران بسیار انگشت‌شمار بوده و تعداد قابل ملاحظه‌ای را شامل نمی‌شود، چرا که در اکثر موارد تعداد مراجعات به یک مدیر با بقیه کارکنان برابر یا حتی بیشتر از کارکنان زیر دست خود است، حال این مراجعات خواه از طرف ارباب‌رجوع بیرونی سازمان باشد، خواه از طرف کارکنان تحت مدیریت خود. برای مقدمه بحث می‌توان به این حقیقت اشاره کرد که گاها افراد ارزش‌های مثبتی از خود ابراز می‌کنند اما رفتار عملی آنها در تناقض با آن ارزش‌هاست (آدریان فان دراستای، 1379) در فرهنگ ما نیز «خضوع و خشوع» به‌عنوان یکی از ارزش‌های مورد قبول جامعه، نمونه‌ای واضح از این گفتار است که در حوزه نظری مورد تایید همگان و در عمل، رفتارهای متناقض با آن مشاهده می‌شود. در نقطه مقابل خشوع، واژه «غرور» تعریف می‌شود و در ادبیات ایران، آن را باکنایه «بالانشینی» مشاهده می‌کنیم که در فرهنگ عامیانه بالانشستن را به به‌عنوان غرور و تکبر معادل‌سازی کرده‌اند. همچنین در سیره دینی و آیینی ما نیز نشستن در پایین مجلس(کنار ورودی) را نشانه خضوع دانسته، به آن سفارش کرده‌اند و بالانشینی را تنها برای بزرگان مجاز دانسته‌اند چنانکه در آداب ورزش باستانی به‌عنوان یکی از ریشه‌دارترین مراسم ایرانی، پایین گود(ورودی) ویژه کوچک‌ترها(نوچه‌ها) و بالای گود(ضلع مقابل ورودی) جایگاه بزرگان و ریش‌سفیدان بوده است. از آنجا که در کشور ما از قدیم‌الایام قاعده این بوده که فرد برای رسیدن به جایگاهی فرادست در تقسیم اجتماعی کار، عمدتاً به ایجاد رابطه‌ای نزدیک با مراجع قدرت می‌پرداخته و در این راه نه به توانایی‌ها و استعداد خود، که به هشیاری و توطئه‌چینی خویش متکی می‌بوده است فلذا زمینه‌های اجتماعی برای خودمداری مردم جامعه ایران تشدید می‌شده است(قاضی مرادی،1392) و به محض اینکه فرد به تبع روابط (و نه ضوابط) به جایگاهی فرادست می‌رسد خود را لایق‌تر از دیگران دیده و سعی می‌کند در بالاترین نقطه فیزیکی خود را مستقر کند و این رویه باعث شده تا هیچکس ولو برای یکبار از خود نپرسد که چرا مدیران باید در بالاترین نقطه ساختمانی یک سازمان قرار گیرند.  اما با جست‌وجویی در ادبیات و فرهنگ عامیانه ایران همان‌طور که قبلاً نیز عنوان شد، در می‌یابیم «بالانشستن» نشانه تفاخر و غرور معنا شده است:
دود اگر بالا نشیند کسر شأن شعله نیست
جای چشم ابرو نگیرد گرچه او بالاتر است
***
من از روییدن خار سر دیوار دانستم
 که ناکس کس نمی‌گردد از این بالانشینی‌ها
***
کاکل از بالانشینی رتبه‌ای پیدا نکرد
زلف از افتاده حالی همنشین ماه شد
***
نردبان این جهان ما و منی است
عاقبت این نردبان بشکستنی است
لاجرم آن کس که بالاتر نشست
استخوانش بیشتر خواهد شکست
با گشتی در ادبیات و فولکلورها به وضوح می‌بینیم که غرور و بالانشینی در نقطه مقابل ارزش خضوع قرار گرفته و امری مذموم و ناپسند تلقی شده است. از آنجا که ارزش‌های اجتماعی واقعیت و اموری هستند که مطلوبیت دارند و مورد خواست و آرزوی اکثریت افراد جامعه هستند (وثوقی،1370) لذا  غالباً بازتاب افکارند و رفتار مردم جامعه در پیروی از ارزش‌ها شکل می‌گیرد. در فرهنگ فلسفه «آندره لالاند» 4 معنا برای ارزش‌های اجتماعی عنوان شده که بازگوکننده 4 مفهوم است:
1- چیزی که مورد علاقه گروه است 2-چیزی که در میان عده‌ای مورد توجه و احترام است 3- ارضا شدن در رسیدن به هدف و در آخر ارزش متکی به جنبه اقتصادی است.(محسنی 1383)
اهمیت ارزش‌ها از این رو مورد دقت است که محتوای هنجارهای یک جامعه را تحث تاثیر و بلکه تغییر می‌دهد. اما چرا ارزشی مانند خضوع جای خود را به غرور و تفاخر داده است شاید در عرصه مدیریت با نظریه نیازهای «مک کللند» قابل توجیه باشد. نظریه نیازهای اکتسابی (Achievement Motivation Theory) که در اوایل دهه 1950 توسط دیوید مک کللند (مک کله‌لند) مطرح شده است به این موضوع می‌پردازد که انگیزش و نیازها ریشه در فرهنگ دارد. این نظریه، در کنار نظریه زیستی – تعلق - رشد آلدرفر، از نظریه‌های محتوایی انگیزش است. مک‌کللند بیان می‌دارد که همه انسان‌ها 3 نیاز مهم دارند:
1- نیاز به کسب موفقیت 2- نیاز به کسب روابط 3- نیاز به کسب قدرت (Need for Power): یعنی کسب توانایی برای اعمال نفوذ بر دیگران و کنترل آنها. اینکه یک مدیر تمایل داشته باشد بر بقیه احاطه داشته باشد از بعد نیاز به کسب قدرت در نظریه مک‌کللند قابل توجه است، چراکه مدیر با در نظر گرفتن جایگاه خود در هرم ساختار سازمانی(رأس ساختار)، قرار گرفتن در بالاترین نقطه ساختمانی یک سازمان را در ارضای نیاز به کسب قدرت و احاطه بر دیگران مشروع و حق خود می‌بیند. از دیگر سو یافته‌های جامعه‌شناس نامدار هلندی «گرت هافستده» در مطالعه تفاوت‌های فرهنگی بیش از 50 کشور دنیا می‌تواند در این‌باره راهگشا باشد. مطالعات گرت هافستد 4 بعد را مورد پژوهش میدانی قرار می‌دهد. فاصله قدرت، «جمع‌گرایی/ فردگرایی»، «پرهیز از ابهام» و «خردورزی/ عاطفه‌ورزی» 4 بعدی هستند که در دوسوی طیف بررسی شده‌اند و فاصله قدرت به معنای حدی که اعضای کم‌قدرت‌تر می‌پذیرند که قدرت به طور نابرابر توزیع شده، تعریف می‌شود. طبق این تحقیق مالزی دارای بالاترین فاصله قدرت، اتریش کمترین فاصله قدرت و کشور ما ایران در نقطه‌ای بالاتر از حد متوسط فاصله قدرت قرار گرفته است. در سازمان‌ها در وضعیت فاصله قدرت بالا، مافوق‌ها و زیردستان همدیگر را نابرابر در نظر می‌گیرند و سیستم سلسله مراتب مبنای این نابرابری موجود است. اما در سازمان‌های با فاصله قدرت کم، زیردستان به راحتی به مافوق‌ها دسترسی داشته و کارفرمای ایده‌آل، یک دموکرات دارای منابع است.(هافستده، 1387) از آنجایی که کارمندان بیشتر زمان کاری خود را درون فضای کاری می‌گذرانند، تاثیر عوامل درونی بر عملکرد ایشان بیش از پارامترهای بیرونی است از اینرو جزئیات فضای محیط کار، براساس نوع فعالیت و استراتژی سازمان، نظرات کارمندان و فرهنگ سازمانی و ارزش‌های ملی باید لحاظ شده و طبقات ساختمانی به طبقات اجتماعی در سازمان تبدیل نشود. از دیدگاه فرهنگ اسلامی، اقشار اجتماعی با یکدیگر از نظر طبقه اجتماعی تفاوت دارند ولی نسبت به یکدیگر از نظر ارزش برتری ندارند؛ یعنی درست است که منشأ شکل‌گیری طبقات می‌تواند ریشه در توانایی‌ها و استعدادهای فردی، اجتماعی و اقتصادی داشته باشد ولی ملاک امتیاز فرد یا یک طبقه بر فرد یا طبقه‌ دیگر این ویژگی‌ها نیست؛ چنانکه برخی مفسران ذیل آیه «وَاصْبرْ وَمَا صَبْرُکَ إلا باللَّه وَلا تَحْزَنْ عَلَیْهمْ وَلا تَکُ فی ضَیْقٍ ممَّا یَمْکُرُونَ» (نحل/ 127) نوشته‌اند: «هدف آیه فوق این است که به پیامبر(ص) و مومنان آغاز اسلام که غالباً از قشر محروم بودند گوشزد کند مبادا امکانات مالی و قدرت سیاسی و اجتماعی کافران جبار را دلیلی بر حقانیت یا قدرت واقعی آنها بدانند».   به نظر می‌رسد شیخ اجل سعدی شیرازی نقطه خاتمه بحث را در یک بیت خلاصه کرده است. بیتی که اگرچه کوتاه است اما پیامی راهگشا برای مدیران این مرز و بوم دارد:
تواضع ز گردن‌فرازان نکوست
گدا گر تواضع کند خوی اوست
* دانشجوی دکترای مدیریت فرهنگی
------------------------------------
منابع:
- آدریان فان دراستای، 1379، افکار عمومی و اخلاق جهانی، گزارش جهانی فرهنگ، ترجمه گروه مترجمان، کمیسیون ملی یونسکو در ایران، مرکز انتشارات
- قاضی‌مرادی، حسن، 1392، پیرامون خودمداری ایرانیان، تهران، نشر آمه
- محسنی، منوچهر، 1383، جامعه‌شناسی عمومی، تهران، طهوری، چاپ نوزدهم
- وثوقی، منصور و نیک‌خلق، علی‌اکبر ف، 1370، ف مبانی جامعه‌شناسی، تهران، انتشارات خردمند، چاپ اول
- هافستده، گرت، 1387، فرهنگ‌ها و سازمان‌ها برنامه‌ریزی ذهن، ترجمه علی‌اکبر فرهنگی و همکاران، تهران، نشر مرکز تحقیقات استراتژیک، چاپ اول