حمیدرضا قاسمی‌بنابری*: یکی از معضلات مهمی که کشور درباره برقراری عدالت در پرداخت بین کارکنان در تمام سازمان‌ها با آن روبه‌رو است متفاوت بودن پرداخت‌ها بین کارکنان است. با وجود سلسله قوانین اداری و استخدامی در کشور از جمله قانون استخدام کشوری مصوب سال 45، قانون نظام هماهنگ پرداخت‌ها و همچنین قانون مدیریت خدمات کشوری که از سال 86 به‌طور آزمایشی در کشور اجرا می‌شود هنوز این خلأ در قوانین به چشم می‌خورد به طوری که هر سازمان و دستگاه اجرایی دستورالعمل خود را در پرداخت‌ها دنبال می‌کند و حکم‌های کارگزینی حقوقی بین دستگاه‌های اجرایی متناسب نیست. در این بین بعضی سازمان‌ها مانند وزارت نفت، بیمه مرکزی و وزارت ارتباطات و سازمان‌های دیگر که به نوعی درآمدزایی برای دولت دارند با تخصیص برخی منابع درآمدی تحت عنوان نیم درصد، یک درصد یا کارانه به عنوان پاداش‌های ماهانه یا 3 ماهه موجب تبعیض بیشتر در این زمینه می‌شوند؛ اگرچه برخی دستگاه‌ها که از این موهبت برخوردار نیستند مانند آموزش و پرورش باید با همان مبالغ درج‌شده در حکم کارگزینی امور خود را بگذرانند. یکی از مشکلات مهم در دستگاه‌های اجرایی که تحت عناوین فوق مبادرت به پرداخت پاداش می‌کنند، مستمسک قرار دادن پاداش‌های فوق از جانب مدیران برای تحت فشار قرار دادن کارکنان است. کارمندی که در این دست سازمان‌ها مشغول فعالیت است با توجه به دریافتی پایین از طریق حکم کارگزینی مجبور به مجیزگویی مدیران می‌شود و برای اینکه مبلغ دریافتی وی متناسب با کارکنان دیگر دستگاه‌ها شود و از این مواهب بی‌بهره نماند مجبور است هرآنچه مدیر از وی خواسته چه قانونی چه غیرقانونی انجام دهد. از طرف دیگر کارکنان سازمان‌هایی که حکم کارگزینی آنها متناسب با شرایط اقتصادی جامعه نیست و بعضا در زمان اشتغال این برابری در نقطه سربه‌سر به‌وجود می‌آید، آینده خوبی نیز در زمان بازنشستگی متصور نیستند و معمولا در زمان بازنشستگی از حقوق نازلی برخوردار می‌شوند و آنجاست که متوجه می‌شوند چه ظلمی در حقشان روا شده است. علاوه بر همه این موارد کارکنان با این شرایط نمی‌توانند برنامه مدونی برای زندگی آینده خود داشته باشند زیرا به درستی نمی‌دانند در ماه آینده چه مبلغی به عنوان دریافتی خواهند داشت. موارد فوق مضاف بر اینکه زندگی کاری افراد را تحت‌الشعاع قرار می‌دهد موجب کاهش کیفیت زندگی شخصی افراد نیز می‌شود و همه این موارد به دلیل یکپارچه نبودن قوانین در کشور و بین سازمان‌های دولتی است؛ با این شرایط چگونه می‌توان مدیریت صحیح منابع انسانی را در کشور پیاده کرد.  اما راه‌حل چیست؟ در قانون مدیریت خدمات کشوری روشی که برای تعیین حقوق کارکنان دولت تعیین شده است روش امتیازی است که در فصل دهم این قانون به تفصیل توضیح داده شده است. در ماده 74 این قانون به صراحت بر لزوم هماهنگی در تعیین حقوق و مزایای کارمندان تصریح شده است چرا که این ماده دولت را مکلف به تشکیل شورایی بدین منظور می‌کند. اگر دولت‌ها به دنبال شفافیت در نظام حقوق و دستمزد هستند باید با دادن اختیارات قابل قبول به این شورا نسبت به متناسب کردن پرداخت‌ها اقدام کنند، زیرا بنا به گزارشات تلفیق بودجه در هر سال سهم زیادی از بودجه ـ حدود 80 درصد بودجه کل کشور ـ‌ سهم بودجه جاری است که بخش اعظمی از این مبلغ نیز جهت پرداخت حقوق کارکنان هزینه می‌شود. همچنین در این فصل در مواد 65، 71 و 76 کف و سقف پرداخت‌ها تعیین شده و در ماده 68 ، برتمام فوق‌العاده‌هایی که امکان اختصاص آنها البته با شرایط ویژه وجود دارد تصریح شده است. به نظر می‌رسد دولت و به‌طور ویژه سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور باید ابتدا تکلیف خود را با قانون مدیریت خدمات کشوری مشخص کند. چنانچه این قانون مورد پذیرش است آن را به‌صورت دائمی اجرایی کند و در صورت عدم پذیرش نواقص آن را طی یک لایحه به مجلس فرستاده و این خلأ را برطرف کند تا جلوی هرگونه سوءاستفاده برخی مدیران گرفته شود. از طرف دیگر پیشنهاد می‌شود تمام درآمدهای دولت در هر دستگاهی اعم از نفت، بیمه، مالیات، بانک، مخابرات و... در خزانه‌داری کل کشور متمرکز گردد و تمام موادی که این دستگاه‌ها در قوانین خود دارند اعم از نیم درصد، یک درصد، کارانه و... حذف شود و پرداختی‌ها براساس تخصص، مهارت، دانش و فوق‌العاده‌هایی که در قانون مدیریت خدمات کشوری پیش‌بینی شده است انجام شود چراکه این مساله به شفافیت مالی منجر می‌شود.
 امید است با رعایت مفاد این فصل و ضوابط اجرایی و بخشنامه‌های مختص این فصل بتوان با یکسان کردن پرداخت‌ها و حذف دخالت مدیران در پرداخت‌ها و کاهش روحیه قانون‌گریزی آنها علاوه بر به‌وجود آمدن عدالت اجتماعی موجب کاهش حجم بودجه جاری و اختصاص منابع در جهت توسعه و آبادانی کشور گردید.
* دانشجوی دکترای مدیریت دولتی
دانشگاه تربیت مدرس تهران